El espectro invisible: Neurodiversidad, trabajo y el lenguaje de los colores
En la mayoría de organizaciones, el talento se ha medido durante años con la misma vara: constancia, comunicación estándar, productividad lineal. Todo lo que no encajaba en esa norma se clasificaba como “problema” a corregir.
La entrada del concepto de neurodiversidad —TDA-H, autismo, dislexia, altas capacidades, hipersensibilidad, entre otras formas de procesar el mundo— está cambiando ese paradigma. Las empresas descubren que las diferencias cognitivas no son fallas: son otros tipos de inteligencia.
Desde el Grupo de Trabajo de Neurodiversidad y Organizaciones de atencion.org, hemos empezado a explorar cómo llevar esa idea a un lenguaje que no se quede en teoría, sino que conecte investigación universitaria, formación profesional y transformación real en el día a día de las empresas. Una de las herramientas más potentes que hemos encontrado es el modelo de colores.
Un código simple para una realidad compleja
El modelo parte de una premisa sencilla: no hay cerebros normales y cerebros diferentes, hay un espectro común con múltiples tonos. Para visualizarlo usamos cuatro colores básicos que representan modos de energía y procesamiento:
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🔴 Rojo: acción, urgencia, decisión rápida.
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🟡 Amarillo: creatividad, conexión, pensamiento divergente.
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🟢 Verde: estabilidad, calma, seguridad sensorial.
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🔵 Azul: análisis, estructura, precisión.
En lugar de usar etiquetas fijas, aplicamos una escala de intensidad (1‑10) que abarca desde estilos más neurotípicos (1‑4) hasta necesidades más marcadas asociadas a perfiles neurodiversos (7‑10). Así, un mismo color puede reflejar tanto a alguien promedio como a alguien cuyo estilo cognitivo es extremo en esa tonalidad.
La fuerza de este modelo es que no separa: integra neurotipicidad y neurodiversidad en una sola rueda de color.
Del color al espacio: diseñar entornos que piensan
Este lenguaje visual se convierte en acción cuando lo usamos para diseñar entornos de trabajo:
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Espacios rojos para acción inmediata.
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Espacios amarillos para ideación libre.
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Espacios verdes para calma sensorial.
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Espacios azules para concentración analítica.
En lugar de exigir que la persona se adapte al entorno, adaptamos el entorno a las necesidades cognitivas de cada tarea y equipo.
Comunicación que traduce
No es solo cuestión de sillas y luces. El modelo enseña a managers y equipos a ajustar el lenguaje:
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Con alguien en rojo intenso (TDA-H en hiperfoco): mensajes cortos, acción inmediata.
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Con un perfil verde profundo (TEA sensorial): comunicación anticipada, sin ambigüedades.
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Con un amarillo saturado (pensamiento divergente): espacio para ideas y feedback positivo.
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Con un azul alto (análisis profundo): instrucciones claras, respeto por el detalle.
El paso de “encajar a todos en un molde” a “traducirnos mutuamente” es donde empieza la verdadera inclusión.
La alianza universidad-empresa
Una de las misiones del grupo de trabajo de atencion.org es tender puentes:
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Con la universidad: generar investigación aplicada y prácticas formativas que entiendan la neurodiversidad como ventaja competitiva y social.
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Con las empresas: crear protocolos que combinen evidencia científica con ajustes prácticos para el día a día.
Este vínculo es clave: la neurodiversidad no puede quedarse como discurso académico ni como campaña de marketing. Necesita ciencia viva y experiencia organizacional encontrándose en el mismo punto.
Lo que nos enseñan las experiencias reales
Los casos internacionales son contundentes:
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Microsoft Neurodiversity Hiring Program: sustituye entrevistas estándar por evaluaciones prácticas y coaches de apoyo. Resultado: innovación y retención altas.
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SAP Autism at Work: equipos neurodivergentes completan proyectos un 40 % más rápido gracias a roles claros y entornos adaptados.
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Casa Batlló + Specialisterne (Barcelona): más del 80 % del personal es neurodivergente. Resultado: visitantes mejor atendidos, equipo más cohesionado, orgullo interno.
Estas experiencias no hablan solo de productividad: muestran que cuando todos los colores pueden brillar, el trabajo se convierte en un mapa vivo de inteligencia colectiva.
Identidad, valores y motores
Integrar neurodiversidad no es solo adaptar puestos: es entender que cada estilo cognitivo responde a valores distintos.
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El rojo intenso quiere alcanzar.
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El verde profundo necesita mantener.
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El amarillo saturado busca querer y explorar.
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El azul marcado desea recuperar orden y coherencia.
Detectar qué motor mueve a cada persona no es psicología abstracta: es la palanca real que activa la motivación y el sentido de pertenencia en cualquier organización.
