El espectro invisible: neurodiversidad, trabajo y el lenguaje de los colores
Durante décadas, las empresas hablaron de talento como si fuera una línea recta. El “buen trabajador” se describía con adjetivos estándar: organizado, constante, comunicativo. Todo lo que se salía de esa norma era visto como problema a corregir.
La irrupción del concepto de neurodiversidad —TDA-H, autismo, dislexia, altas capacidades, entre otras formas de procesar el mundo— está cambiando esa mirada. Cada vez más compañías descubren que la diferencia no es déficit, sino otro tipo de recurso cognitivo. Pero para convertir esa idea en práctica, hace falta un lenguaje sencillo que explique estilos de trabajo y permita diseñar entornos inclusivos sin caer en etiquetas rígidas.
Ahí es donde entra el modelo de colores.
Un código simple para un tema complejo
El modelo propone cuatro colores básicos para representar estilos de energía y procesamiento:
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🔴 Rojo: acción, decisión, urgencia.
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🟡 Amarillo: creatividad, conexión, ideas rápidas.
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🟢 Verde: estabilidad, calma, seguridad sensorial.
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🔵 Azul: análisis, estructura, detalle.
La clave no está en asignar un color a cada persona, sino en usar una escala de intensidad (1‑10) que incluya tanto estilos neurotípicos como neurodivergentes en un continuo común.
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Intensidades bajas (1‑4): estilos más predecibles, asociados al promedio normativo.
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Intensidades altas (7‑10): necesidades cognitivas más marcadas, asociadas a perfiles neurodiversos.
Esto convierte los colores en un puente: no separan “ellos” y “nosotros”, sino que muestran que todos estamos en la misma paleta, solo en distintos tonos.
Del color al entorno
El paso siguiente es traducir los colores en ajustes reales:
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Espacios rojos para acción rápida.
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Espacios amarillos para creatividad libre.
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Espacios verdes para calma sensorial.
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Espacios azules para tareas que requieren precisión y silencio.
En lugar de pedir que la persona se adapte al entorno fijo, el entorno se adapta al rango de colores que necesita la tarea y el equipo.
Comunicación en colores
La neurodiversidad no es solo cuestión de espacios: es de lenguaje. El modelo de colores permite entrenar a managers y equipos para ajustar la comunicación según el estilo cognitivo del momento:
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Con alguien en modo rojo alto (TDA-H en hiperfoco), mensajes cortos y orientados a acción.
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Con un perfil verde profundo (TEA sensorial), comunicación anticipada y sin ambigüedad.
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Con amarillos saturados (pensamiento divergente), feedback positivo y espacio para explorar.
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Con azules intensos (análisis profundo), instrucciones claras y respeto por el detalle.
El lenguaje cambia del “tienes que encajar” al “vamos a traducirnos”.
Lo que las empresas aprenden cuando escuchan
Programas como Microsoft Neurodiversity Hiring, SAP Autism at Work o el caso de Casa Batlló en Barcelona (donde más del 80 % del personal de atención al público es neurodivergente) muestran resultados similares:
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Mayor innovación.
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Más retención de talento.
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Mejor clima laboral.
Pero lo más importante no es la productividad. Es que estos programas demuestran algo esencial: cuando un entorno permite que todos sus colores brillen, el trabajo deja de ser un molde y se convierte en un mapa vivo.
Identidad, valor y acción
En última instancia, la inclusión no es solo adaptar puestos: es reconocer que cada estilo cognitivo responde a valores distintos.
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El rojo alto quiere alcanzar.
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El verde profundo necesita mantener.
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El amarillo intenso busca querer (explorar).
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El azul marcado desea recuperar (orden, estructura).
Conocer estos motores permite tocar la palanca adecuada para motivar, no desde el déficit, sino desde la identidad y el valor de cada persona.
