Coaching es estimular el cambio voluntariamente propuesto. Sin embargo, ha existido poco trabajo en la literatura relacionada con el coaching dirigido a desarrollar un modelo del cambio específico para el coaching o para adaptar y verificar modelos existentes del cambio para su uso en coaching. Existen dos modelos clave del cambio que han sido aplicados para el desarrollo individual de carrera, cambios de vida y cambio organizacional: el Modelo de Transición de Bridges (1986) y la Adaptación del Modelo de Transiciones de Schlossberg (1981a).
El Modelo de Transición de Bridges
El Modelo de Bridges (1986) distingue entre cambio y transición, y se enfoca en el rol de las reacciones emocionales al cambio. Bridges (1986) argumenta que el cambio es algo situacional y externo. El cambio sucede cuando algo comienza o se detiene. Por ejemplo, el acto físico de moverse de una oficina a otra es un cambio. En contraste, la transición es la experiencia interna de un gradual proceso de reorientación psicológica según respondemos y nos adaptamos al cambio. La transición puede resultar de un cambio, pero es frecuentemente gatillado por la noticia de un cambio inminente. En el modelo de Bridges (1986) existen tres etapas en una transición: términos, zona neutral y nuevos comienzos.
El modelo comienza con el reconocimiento que las transiciones comienzan con un término. La idea aquí es que algo debe terminar para que otra cosa pueda comenzar. De esta manera, la fase de término es una etapa de abandono del pasado. Aquí puede haber una aguda sensación de pérdida, de duelo, rabia y resentimiento. Bridges (1991) recomienda que los individuos en la etapa de término se den tiempo para completar el proceso.
La siguiente etapa es la zona neutral, el centro del proceso de transición. Esta etapa se caracteriza por un sentido de confusión e incertidumbre respecto del futuro. Bridges (1991) nuevamente previene en contra de moverse prematuramente fuera de la zona neutral y sugiere que la zona neutral es un lugar de promesa y oportunidad, y representa un gran momento para la creatividad y la renovación.
La etapa final en el modelo es el nuevo comienzo. Aquí la nueva visión del futuro es desarrollada y ejecutada. El temor y la desorientación se transforman en excitación respecto de las nuevas oportunidades. Bridges (1991) sugiere que los individuos en esta etapa necesitan mantener el foco en lograr resultados, volverse más concientes de sus pensamientos y emociones, y estar abiertos a la necesidad de cambiar de planes en respuesta a eventos inesperados.
Existen más de 70 artículos publicados en la prensa profesional que discuten el modelo de Bridges y su modelo ha sido activamente promocionado por las grandes empresas dedicadas al entrenamiento (Bridges, 2000). A pesar de la adopción del modelo por consultores de cambio organizacional y de recursos humanos (Fisher, 1997; Williams, 1999), el modelo ha atraído poca investigación empírica. Aunque Bridges (1986; 1991) cita un número de casos de estudio para apoyar el Modelo de Transición, la base de datos PsychInfo lista sólo 5 artículos investigando el modelo (Bridges, 1986; Pun, 1997; Scanlan & Stumph, 1995; Scheier, Carver & Bridges, 1994; Shields & Milks, 1994). Una razón para esta falta de interés por los investigadores puede deberse a la naturaleza puramente descriptiva del modelo y su falla en delinear los potenciales mecanismos psicológicos asociados al cambio.
El Modelo de Transición de Schlossberg
Otro modelo transicional para el cambio es presentado por Schlossberg (1981a; ver también Schlossberg, 1981b; 1987; 1997; Schlossberg, Waters & Goodman, 1995). Schlossberg (1981a) ha recibido menos publicidad que Bridges, a pesar de ser algo más sofisticado en sus esfuerzos por delinear la clave psico-social que media la transición a través del cambio.
En el intento de presentar un modelo exhaustivo del cambio, Schlossberg (1981) cita tres conjuntos de factores que afectan la adaptación de la persona al cambio:
Las características de la transición en sí misma: Estas incluyen el cambio de rol (ganancia o pérdida), la fuente (interna o externa), el tiempo (gradual o sorpresivo), el afecto (positivo o negativo) y la duración (permanente, temporal o incierto).
Las características de los ambientes pre y post-transición: Estas incluyen los sistemas de soporte interno, relaciones íntimas, cohesión de la familia, redes sociales, apoyo institucional y el ambiente físico.
Las características del individuo que atraviesa la transición: Estas incluyen la competencia psicosocial, sexo y la identificación con el rol sexual, edad y expectativa de vida, estado de salud, raza/etnia, estatus socio-económico, orientación valórica y experiencia previa con una transición de similar naturaleza.
Schlossberg (1981b) argumenta que su modelo provee un enlace directo a las intervenciones entregando un marco de trabajo para analizar las dificultades del individuo con una transición particular, y un mapa cognitivo para entender las reacciones a eventos de la vida, y una manera para consejeros y clientes de analizar los enlaces perdidos entre transición y adopción.
Para facilitar el movimiento hacia una adaptación al cambio, Schlossberg (1981b) propone que los consejeros deben: trabajar para ayudar a los clientes a desarrollar una clara percepción de sus necesidades vitales, facilitar que los clientes desarrollen un claro entendimiento de sus necesidades presentes, ayudar a los clientes a evaluar cómo ellos manejan actualmente la exigencia, el estrés y su capacidad para tomar decisiones; ayudar a los clientes a identificar y evaluar sus patrones de respuesta típica ante una nueva situación; y facilitar la adquisición de nuevas habilidades que ayudarán a enfrentar más efectivamente los propios objetivos.
El modelo de Schlossberg (1981a) está diseñado para entregar un entendimiento del cambio humano en eventos importantes en la vida de un individuo como la pérdida del trabajo, el término del matrimonio, cambios geográficos, volver a la escuela, cuidado de padres ancianos o jubilar, e intenta presentar un marco de referencia desde el cual entender porqué algunos individuos enfrentan el cambio mejor que otros.
Aunque este es un amplio enfoque que permite la comprensión del proceso de cambio y provee una heurística útil desde la cual acompañar a individuos a través del cambio, no está claro cómo este modelo puede ser adaptado en relación a facilitar los altamente específicos y voluntarios cambios conductuales y emocionales centrales en la práctica del coaching. Por lo tanto, aunque provee una útil guía heurística, ninguno de estos modelos más allá de la descripción, permiten la predicción o dan pistas a cerca de cómo facilitar mejor la adopción de conductas específicas.
El Modelo de Cambio Transteórico
La necesidad de una teoría en la cual basar la práctica es ampliamente reconocida en todas las subdisciplinas de la psicología (Hershenson, Power & Seligman, 1989; Retief, 1986; Schmitt, 1994). Una psicología del coaching científica requiere de una teoría del cambio que vaya más allá de lo descriptivo, una que sea capaz de detallar los mecanismos psicológicos de base (Kazdin, 2000) y que entregue claridad respecto de cómo mejorar la adopción de conductas específicas (Smith, 2000). Un modelo de cambio que ha recibido muy poca atención fuera del campo de la clínica es el Modelo de Cambio Transteórico (Prochaska & DiClemente, 1984).
El Modelo Transteórico (MODELO TRANSTEÓRICO - Transtheoretical Model, Prochaska & DiClemente, 1984) fue originalmente desarrollado en referencia a conductas adictivas tales como el fumar (DiClemente, Prochaska, Fairhurst & Velicer, 1991; Prochaska & DiClemente, 1983) y el abuso de alcohol y drogas (DiClemente & Hughes, 1990). Desde entonces, el modelo ha sido aplicado exitosamente en un amplio rango de problemas y conductas relacionadas con la salud incluyendo anorexia (Ash, 1997), prevención de HIV (Bowen & Trotter, 1995), obesidad (Chupurdia, 1993), y adopción de una dieta saludable (Cullen, Bartholomew, Parcel & Koehly, 1998). El modelo postula que el cambio no es un proceso dicotómico de todo-o-nada. El cambio implica una transición progresiva a través de una serie de etapas claramente identificables aunque, de alguna manera, se traslapan.
Aunque existe un cuerpo de investigación sustancial respecto del MODELO TRANSTEÓRICO, mucho del cual ha encontrado apoyo para los constructos centrales del MODELO TRANSTEÓRICO, últimamente el MODELO TRANSTEÓRICO ha sido objeto de una re-evaluación crítica de su teoría (p.e. Sutton, 2001; Weinstein, Rothman & Sutton, 1998).
Un enfoque clave en este debate ha sido si la MODELO TRANSTEÓRICO puede ser verdaderamente considerado como consistente en una serie de etapas discretas y mutuamente excluyentes, o si la noción de etapas discretas está garantizada del todo, y que el MODELO TRANSTEÓRICO sería mejor comprendido como un modelo de cambio en el que las etapas propuestas representan categorías ordenadamente, indentificables o pseudo-etapas sobre un continuum (p.e. Kraft, Sutton & Reynolds, 1999). Aunque algunas investigaciones empíricas apoyan la noción de un continuum subyacente (p.e. Rakowski, Dube, Marcus, Prochaska, Velicer & Abrams, 1992), el debate teórico continúa.
Sin embargo, el MODELO TRANSTEÓRICO tiene muchas fortalezas que pueden ser útiles para informar una práctica del coaching. Estas incluyen la concentración del modelo en el proceso involucrado en la adopción de una conducta específica, su detalle en los factores sociocognitivos clave asociados con el cambio conductual voluntario, y que puede ser utilizado para especificar qué estrategias son potencialmente más efectivas en cada etapa del cambio.
La progresión a través de estas etapas puede desembocar en un cambio permanente. Sin embargo, para la mayoría de los individuos, el cambio es cíclico y no un proceso lineal y muchos individuos vuelven a sus viejos patrones de conducta antes que la nueva conducta sea permanentemente mantenida. Las etapas de cambio son:
Precontemplación: En esta etapa no hay intención de cambio en el futuro cercano.
Comtemplación: Los individuos en esta etapa están considerando hacer cambios, pero no han realizado ninguno hasta el momento.
Preparación: Aquí los individuos han incrementado su compromiso al cambio e intentan hacer cambios en el futuro cercano y, usualmente, han comenzado a hacer pequeños cambios.
Acción: Los individuos en esta etapa se están involucrando con las nuevas conductas, pero han realizado dichos cambios por sólo un corto periodo de tiempo (menor a seis meses en el caso de conductas adictivas).
Mantención: Los individuos en esta etapa se han involucrado consistentemente con la nueva conducta durante un periodo de tiempo (seis meses en el caso de conductas adictivas).
El MODELO TRANSTEÓRICO postula que los individuos experimentarán cambios cognitivos y motivacionales según se muevan a través de las diferentes etapas. Un constructo clave es aquel del balance decisional. Desarrollado a partir del modelo de ganancias versus pérdidas para la toma de decisiones de Janis y Mann (1977), el constructo de balance decisional sugiere que los individuos pesan los pros (beneficios percibidos) y los cons (los costos percibidos) de hacer un cambio y que el pesar los pros y cons varía según los individuos se mueven a través de las etapas del cambio.
El modelo predice que para los individuos en la etapa de precontemplación los cons del cambio serán más evidentes que los pros y que este balance decisional se irá gradualmente reversando en la medida que los individuos se muevan a través del resto de las etapas (Prochaska et al., 1985). Así, para los individuos en las etapas de acción y mantención los pros del cambio serán más importantes que los cons. La siguiente figura ilustra el patrón típico de pros y cons a través de las etapas de cambio. Patrones similares se han observado para un número de diferentes conductas problemáticas incluyendo fumar, uso de condón, ejercicio, dejar de fumar y de tomar drogas (p.e. Basler, Jaekle, Keller & Baum, 1999; Grimley, Prochaska, Velicer & Prochaska, 1995; Lafferty, Heaney & Chen, 1999; Prochaska et al., 1994).
Un patrón típico de pros y cons a lo largo de las etapas de cambio.(Ver imagen en el original dirección URL al pie de página)
Existen otros dos constructos clave en el MODELO TRANSTEÓRICO: auto-eficacia y fortaleza del hábito. La auto-eficacia es la creencia en la propia competencia para desarrollar alguna tarea específica (Bandura, 1977a). La auto-eficacia juega un rol central en la manera que el cambio de conducta afecta al individuo en su decisión de hacer cambios, la cantidad de esfuerzo que tiene que realizar para crear el cambio y la cantidad de tiempo durante el que tendrá que perseverar ante la adversidad (Bandura, 1982; Bandura, 1986; Velicer, DiClemente, Rossi & Prochaska, 1990). El modelo del MODELO TRANSTEÓRICO predice que la auto-eficacia aumentará a medida que los individuos se muevan a través de las etapas de cambio y efectivamente esta relación ha sido observada en varios cambios conductuales incluyendo la adopción de dietas saludables (Ounpuu, Woolcott & Rossi, 1999), uso de condón (Lauby et al., 1998), higiene dental (Stewart, Wolfe, Maeder & Hartz, 1996) y ejercicio físico (Marcus, Eaton, Rossi & Harlow, 1994).
La fortaleza del hábito se refiere a los aspectos psicológicos y fisiológicos de la conducta en cuestión (Velicer, Rossi & Prochaska, 1996). Por ejemplo, para los fumadores de cigarrillos la fortaleza del hábito se mide según variables conductuales como el número de cigarrillos fumados al día, la hora en que se prende el primer cigarrillo, y variables psicológicas como la tentación del individuo a fumar en diferentes situaciones. El MODELO TRANSTEÓRICO predice que la fortaleza del hábito será alta en la etapa de precontemplación, disminuyendo levemente durante la contemplación y disminuyendo dramáticamente en las etapas de acción y mantención. Estas predicciones han sido probadas (Velicer, Norman, Fava & Prochaska, 1999).
Implicancias del MODELO TRANSTEÓRICO en la Práctica del Coaching
El MODELO TRANSTEÓRICO posee importantes implicancias para guiar la práctica del coaching. Prochaska, DiClemente y Norcross (1998) destacan un número de normas para facilitar el cambio basadas en el MODELO TRANSTEÓRICO que pueden tener aplicación en la práctica del coaching.
Evite tratar a todos los individuos como si se encontraran en la etapa de acción:
Prochaska et al. (1998) enfatizan la necesidad de evaluar la disposición y el grado de preparación del cliente al cambio. Tal evaluación puede ser conducida a través de un cuestionario escrito, observación conductual o (posiblemente la de más uso para los coaches) por auto-reporte verbal. El auto-reporte puede considerar el preguntarle al cliente una serie de preguntas simples tales como "¿Piensa Ud. que la conducta X es un problema actualmente?". Si la respuesta es sí, entonces el coachee está en la etapa de contemplación, preparación o acción; si es no, entonces el coachee está en las etapas de mantención o precontemplación. La otra pregunta que puede hacerse es "¿Cuándo intenta Ud. cambiar la conducta X?" Si la respuesta es en algún momento o no muy pronto, el coachee se encuentra en la etapa de contemplación; si la respuesta es el próximo mes, entonces puede encontrarse en la etapa de preparación, y si la respuesta es ahora, probablemente se encuentre en la etapa de acción.
Individuos en la etapa de acción son propensos a alcanzar mejores y más rápidos resultados que aquellos en las etapas de contemplación y preparación:
El modelo sugiere que los individuos en la etapa de acción pueden hacerse cargo de tareas de cambio conductual más desafiantes y de objetivos más difíciles que otros individuos.
Facilite el paso de la introspección a la acción:
Los individuos que se encuentran reacios a hacer cambios están típicamente en las etapas de contemplación o preparación (Grimley & Lee, 1997) y pasan más tiempo pensando en sus problemas que en realizar los cambios conductuales. Para tales clientes es importante que el coach facilite el cambio desde pensar en problemas a trabajar en el cambio de conducta mismo.
Anticipe las recaídas:
Para mucha gente, las recaídas - volver a la conducta antigua - es una parte normal del proceso de cambio (Brownell, Lichtenstein, Marlatt & Wilson, 1988; Marcus, Bock & Pinto, 1997; Marlatt, 1996). El coach necesita incluir estrategias para la prevención de recaídas, preparar al cliente para potenciales retrocesos y minimizar la culpa y la vergüenza si ocurre la recaída y ayudar al cliente a volver a la acción lo antes posible.
Validando el Uso del MODELO TRANSTEÓRICO en la Práctica del Coaching
Ha habido una cantidad considerable de investigación que apoya el MODELO TRANSTEÓRICO. Sin embargo, a pesar que las bases de datos PsychInfo y PsychList listan sobre 500 citas en la literatura académica, todas excepto cuatro citas están en relación con conductas problemáticas o conductas relacionadas con la salud (Grove, Norton, Van Raalte & Brewer, 1999; Levesque, Prochaska & Prochaska, 1999; Prochaska, 2000; Rider, 1998).
Dos de estos estudios (Levesque et al., 1999; Prochaska, 2000) investigaron la aplicabilidad del MODELO TRANSTEÓRICO para el cambio organizacional. Levesque et al. (1999) encontraron apoyo para el modelo en relación con los cambios organizacionales involucrados en el movimiento hacia una integración en la entrega de servicios de una universidad. Prochaska (2000) encontró apoyo para la aplicación del MODELO TRANSTEÓRICO en la evaluación del grado de preparación para el cambio organizacional de agencias de servicios familiares en la adopción de terapia de tiempo limitado.
Los otros dos estudios examinaron la aplicación del MODELO TRANSTEÓRICO en el entrenamiento de habilidades psicológicas en el campo del deporte. Rider (1998) encontró apoyo para el MODELO TRANSTEÓRICO en esta área observando las relaciones hipotéticas entre etapas del cambio, balance decisional y auto-eficacia. Grove et al. (1999) encontró que, comparado con los controles, los individuos en programas de entrenamiento de habilidades mentales para jugadores de basketball de desplazaron sistemáticamente a través de las etapas de cambio y progresaron en el programa.
En base a este apoyo inicial para las aplicaciones del MODELO TRANSTEÓRICO en temas no relacionados con patologías o problemas de salud, la investigación futura debiese examinar la aplicabilidad del MODELO TRANSTEÓRICO en el coaching para mejorar el desempeño. Las preguntas de las investigaciones podrían incluir si los constructos de balance decisional, fortaleza del hábito y auto-eficacia son tan importantes en la práctica del coaching como lo han sido en los ámbitos de la patología y los asuntos relacionados con la salud.
Dr. Anthony Grant