El coaching cognitivo conductual es el modelo
psicoterapéutico cognitivo conductual
aplicado a personas sanas. El Coaching Cognitivo-Conductual se
trata de una intervención estructurada enfocada
a alcanzar objetivos personales y profesionales. El Coaching
Cognitivo-Conductual es una intervención limitada en el tiempo, orientada hacia
el cumplimiento de metas y enfocada en el presente.
En el modelo cognitivo conductual “no sufrimos por lo que
nos pasa, sino por las conclusiones que sacamos con eso que nos pasa” (Orrego,
2011); el elemento a considerar es que la realización de modificaciones en
nuestro diálogo interno puede producir los cambios en las respuestas y
conductas buscadas.
Un elemento esencial en esta terapia son los ejercicios que la
persona debe realizar entre sesiones
para poner en práctica las habilidades adquiridas. Así, el objetivo central es
facultar al cliente para solucionar sus propios conflictos, utilizando las
herramientas aprendidas a lo largo del proceso.
De esta forma, el objetivo principal de este modelo es poder
desarrollar en la persona un estilo de pensamiento más adaptativo y útil, que a
su vez promueva mejores pauta de acción, tanto a nivel emocional como
conductual. Cientos de ensayos clínicos replican la efectividad de la terapia
cognitivo conductual para aliviar diversas sintomatologías, como trastornos de
ansiedad, del ánimo y alimenticios. El
coaching ha buscado constituirse como una forma de intervención independiente y
distinta de la terapia psicológica.
Estrategias
cognitivo conductuales aplicadas al Coaching
Role-Playing o ensayo conductual aplicado al Coaching
Se trata de
representar situaciones de la vida real con la finalidad de entrenar las
habilidades necesarias para afrontarlas adecuadamente. Se debe explicitar la
situación o caso concreto que se va a tratar y se distribuyen los papeles de
los “personajes” entre los participantes. En la representación se debe procurar
la naturalidad, el realismo, la expresividad y la adecuación al papel atribuido
(Orrego, 2011).
El método para resolver problemas aplicado al Coaching
Si la habilidad
para tomar decisiones se aprende, también se puede practicar y mejorar. Parece
ser que las personas hábiles en la toma de decisiones tienen capacidad para
clasificar las distintas opciones según su ventajas e inconvenientes y, una vez
hecho esto, escoger la que parece mejor opción. El método básico sería:
El proceso de los cinco pasos.
1. Definir el problema.
2. Buscar alternativas
3. Valorar las consecuencias de cada alternativa.
4. Elegir la mejor alternativa posible.
5. Aplicar la alternativa escogida y comprobar si los
resultados son satisfactorios. (Orrego, 2011);
El ABC Emocional de Albert Ellis aplicado al Coaching
Albert Ellis, creó la teoría del "ABC" emocional,
nombre críptico que sirve para facilitar la labor didáctica y educativa de la
que también hace gala Ellis. Trató de establecer las principales
"Creencias Irracionales" que mayormente compartimos las personas de
las sociedades occidentales, bien por educación, tendencias biológicas,
influencias sociales etc, y que es conveniente combatir para lograr un mayor
desarrollo personal y social.
A)
Acontecimiento activador
El Acontecimiento activador
es el hecho que nos ocurre o propiciamos que nos ocurra, porque puede provenir
tanto del mundo exterior como de nuestro mundo interior; puede ser algo
apreciable a simple vista o algo que no tiene concreción determinada (puede ser
un accidente de carretera o una preocupación por un familiar enfermo o por algo
que pueda suceder; una discusión con otra persona o un problema de relación con
alguien a quien se quiere evitar ...)
Supongamos que lo que nos ocurre pasa a través de una
película que visionamos. Intentemos apreciar los detalles del Acontecimiento
activador con cierta distancia, como datos brutos. ¿Estamos siendo objetivos
con nuestra anterior apreciación? ¿Estamos exagerando las cosas?
B) Pensamientos y creencias
Las creencias y cogniciones vienen referidas a lo que
pensamos o las ideas que nos hacemos acerca del Acontecimiento Activador, de lo
que nos ocurre en la realidad.
Todos mantenemos ciertos pensamientos o creencias respecto a
lo que nos sucede; aunque, a veces, los pensamientos son
"automáticos", se cruzan por la mente como un "rayo", sin
que seamos suficientemente conscientes de ellos. Por ello, muchas veces,
tendemos a considerar que los hechos (acontecimientos activadores) nos
"provocan" sentimientos o comportamientos determinados.
Las creencias pueden ser racionales o irracionales. Las
primeras nos ayudan a sentirnos bien o conformes con nosotros mismos, aunque
sean emociones negativas (como una tristeza por una pérdida). Las creencias
irracionales suelen ser poco lógicas, no basadas en la evidencia y de
tendencias extremistas, exageradas o excesivamente exigentes para con nosotros
mismos o con los demás, lo que nos puede provocar tanto sentimientos
inapropiados (depresión, excesiva culpabilidad, ansiedad, ira etc.) como conductas
autodestructivas (adicciones, violencia, suicidio etc.)
C. Consecuencias emocionales y conductuales
Ya consideradas, de alguna manera, anteriormente, son las
respuestas que damos a los Acontecimientos activadores. Normalmente tendemos a
pensar que éstos provocan directamente las emociones y conductas. Si así fuera,
todos tendríamos el mismo comportamiento ante hechos parecidos, lo que no es
cierto. Ello es debido a que está mediatizado por B, las creencias y
cogniciones.
El cambio emocional y conductual, pues, viene en gran
medida, determinado por el cambio en nuestra forma de pensar o cómo
interpretamos los Acontecimientos activadores o hechos. Ante un mismo hecho
(suspender un examen) se puede responder de manera diferente: Depresión,
tristeza, culpabilidad, decepción, frustración, indiferencia. ira etc. de
acuerdo a pensamientos racionales o irracionales que mantenemos al
interpretarlo.
D) Debate (de creencias irracionales)
Cuando nos ocurre un sentimiento inapropiado o nos
comportamos inadecuadamente a nuestros intereses, es conveniente
"rebobinar" hacia atrás y considerar qué pensamientos o creencias
irracionales mantenemos respecto a los hechos. Posteriormente, se debaten las
creencias irracionales con preguntas como:
¿Dónde esta la evidencia de que ....?
¿Dónde está escrito o dónde está la ley que dice ..?
¿Porqué esto tiene que ser así ...?
¿Cómo me afecta esta forma de pensar ..?
Se han de utilizar todo tipo de preguntas que contribuyan a
poner en tela de juicio o en evidencia las creencias irracionales.
D: ¡DISPUTE! ¡DESAFIE! ¡DEBATA!
DESAFIE el autodiálogo irracional pregunte
¿POR QUE?. . .¿DONDE ESTA
LA EVIDENCIA? ¿DONDE ESTA ESCRITO?
E) Efectividad del debate de creencias
Este punto también entra dentro de lo que consideramos la
estrategia para el cambio o la práctica terapéutica.
Si hemos efectuado correctamente la reestructuración
cognitiva o cambio de creencias hacia un pensamiento más racional, los nuevos
efectos emocionales y conductuales han de ser menos autodestructivos, nos
ayudarán más en nuestros intereses y nos harán sentirnos mejor con nosotros
mismos. No necesariamente hemos de sentirnos más felices, ya que hemos
considerado que pueden existir emociones negativas, pero sí, hemos contribuido
a no entrar en un círculo vicioso de problemas que crean nuevos problemas, como
es el caso de una depresión severa o dificultades de adaptación al sentir
fuerte ansiedad ante situaciones sociales.
Coaching conductual racional emotivo, Anderson,
Sherin y Caiger
Anderson (2002) menciona ocho áreas del coaching que son
especialmente apropiadas para ser abordadas mediante terapia conductual
racional emotiva:
1.-Coaching Personal. Ayuda para enfrentar problemas
que surgen en el lugar de trabajo relacionados con disfuncionalidades del coachee. Se utiliza
para que este pueda reconocer sus diálogos internos a medida que encuentra
problemas que le suscitan emociones intensas.
2.- Ira. Para este problema, frecuente entre
ejecutivos, es ventajosa la
utilización de un diario donde el coachee relate sus
episodios de ira. Se posponen así los ataques de ira, con lo que también
comienza la búsqueda y posterior confrontación de las creencias irracionales
que los motivaron.
3.-Confrontación. El miedo a tener confrontaciones en
el lugar de trabajo es otro conflicto que enfrentan los ejecutivos. La terapia
ABCD resulta de gran utilidad para lidiar con este problema, especialmente
cuando se pretende que el coachee se percate de lo que se dice a si mismo luego
de la confrontación, siendo importante la distinción que se haga entre la
incomodidad producida por una baja tolerancia a la frustración y la ansiedad
producida por la búsqueda de aprobación, pues ambas conllevan distintas maneras
de confrontación. Otras técnicas conductuales utilizadas son el monitoreo
de reacciones fisiológicas, el calmarse a si mismo, aprender las
declaraciones racional-emotivas de enfrentamiento, e imaginería racional
emotiva.
4.-Problemas Relacionales. La técnica ABCD es
utilizada para lograr que el coachee
tome conciencia de lo que se dice a si mismo cuando se
encuentra en una relación difícil,
enfatizando el proceso de confrontación. También es posible
utilizar escucha activa,
crítica constructiva, retroalimentación y tolerancia.
5.-Carencia de Auto Valoración. La falta de auto
aceptación incondicional es abordada a través de la repetición continua de la
técnica ABCD por un tiempo considerable, hasta que el cliente comprenda que es
posible confrontar lo que se dice a si mismo, modificando también lo que siente
sobre su persona.
6.-Postergación de tareas. Las técnicas de la terapia
conductual racional emotiva resultan de gran utilidad para ayudar al coachee
a conocer sus pensamientos en el enfrentamiento con las tareas diarias y al
momento en que decide postergarlas. También se puede recurrir a imaginería
racional emotiva y declaraciones de enfrentamiento positivo racionales.
7.-Indecisión y Resolución de Problemas. El enfoque
es similar al anterior. Se recurre a los pensamientos que presenta el coachee
al enfrentarse al problema y al momento de
tomar una decisión.
8.-Perfeccionismo. Es fundamental una confrontación
enérgica sobre las razones que
motivan la búsqueda de la perfección en el coachee. Si el
problema es acompañado por
problemas de autoestima, también es posible recurrir a
imaginería racional emotiva,
declaraciones de enfrentamiento positivo racionales y
confrontación.
En una primera etapa el coach y el cliente definen en
conjunto el problema, identificando el elemento A (evento activador) y
sus consecuencias emocionales y conductuales (C). En segundo lugar, se
identifican las creencias poco razonables subyacentes a la conducta
disfuncional, explorando las expectativas del cliente y haciendo explícitas sus
creencias.
El tercer paso, que es donde comienza el proceso de
cambio, radica en identificar
las conductas disfuncionales y confrontar las expectativas y
creencias poco razonables
que ocasionan esas conductas; en esta etapa el coach explica
cómo las creencias
impiden a la persona el logro de sus objetivos y por qué
mantenerlas es contra producente, para luego ayudar al cliente a desarrollar
creencias más adaptativas. Los resultados que estas podrían llevar consigo son
analizados en conjunto, mientras el cliente comienza a internalizar y a
reemplazar las creencias antiguas por unas más
razonables.
En la cuarta etapa se monitorea la habilidad que va
desarrollando el cliente para
confrontar y reemplazar sus expectativas poco realistas; el
coach va adquiriendo una
labor de apoyo a un proceso que el coachee realiza de manera
cada vez más
independiente, reforzando los logros obtenidos.
Para finalizar, ambas partes revisan indicadores de
éxito y evalúan los progresos logrados a través del proceso.
Otra metodología de terapia conductual racional emotiva
aplicada al coaching,
elaborada desde la práctica, es la desarrollada por Presby
(2002). De manera ecléctica,
adopta técnicas provenientes de la metodología de trabajo de
la Coach International
Federation (CTI, institución estadounidense dedicada
a la preparación de coaches), con
metodologías propias de la terapia conductual racional
emotiva. De la primera acoge
técnicas para visualizar el futuro que el coachee
desea lograr, las cosas que más valora, cómo lograr un balance en su vida, las
metas que desea alcanzar, junto con lograr una idea generalizada de los límites
auto-impuestos. Además, utiliza una técnica destinada al establecimiento de
metas en base a lo aprendido durante las sesiones.
De la terapia conductual racional emotiva, conjuntamente
con adoptar sus
nociones fundamentales y la técnica ABCD, recurre a la
imaginería y a nociones
desarrolladas por la semántica general. La aplicación
que hace de ésta última se
fundamenta en una versión del idioma inglés llamada EMA,
siglas que en dicho idioma
significan “Inglés Menos Absolutismos”. Explica que se puede
lograr una gran diferencia al eliminar palabras como “siempre” y “nunca” del
lenguaje cotidiano.
Su modelo de coaching conductual racional emotivo queda
integrado por las letras
ABCDE originales, a los que añade la letra F
correspondiente a al Futuro; y la letra G, que designa las metas por alcanzar.
Todos los componentes mencionados se encuentran insertos en el ambiente en
que el coachee se desenvuelve, el que, a su vez, incluye el lenguaje y la red
de significados.
Dado su carácter pragmático, orientación a los resultados
y confianza en la
información estructurada, el coaching cognitivo
conductual puede constituirse como un
real aporte al desarrollo del coaching. Es un enfoque
simple, transparente, con altas
probabilidades de tener éxito en la modificación de estilos
relacionales y mejoras en las
técnicas de escucha y oratoria presentadas por el coachee
(Judge y Cowell, 1997;
Kilburg, 2002; en Ducharme, 2004). Las técnicas cognitivo
conductuales también han
demostrado ser particularmente eficaces para enfrentar
disfuncionalidades derivadas de
los elevados niveles de estrés que deben soportar los
ejecutivos.
Por otro lado, la facilidad con que pueden medirse los
resultados de la intervención
constituye una fortaleza del coaching congnitivo conductual,
al igual que la
retroalimentación constante de este enfoque, que cuenta con
la ventaja de apoyarse en
datos conductuales objetivos. Así, el coaching cognitivo
conductual puede resultar
atractivo por su simplicidad inherente, la facilidad de su
puesta en marcha, su enfoque en los resultados y orientación hacia el
cumplimiento de metas (Ducharme, 2004).
De esta manera, la propuesta de Ducharme (2004) es que mientras
ciertas metas
del coaching ejecutivo pueden ser alcanzadas mediante la
utilización de coaching
cognitivo conductual, existen otras que para las que este
enfoque puede resultar
insuficiente.
Coaching Cognitivo-Conductual Enfocado a la Solución
Anthony Grant ha delineado un modelo conceptual
basado en un enfoque cognitivo conductual, y que, además, ha investigado su
aplicación en el ámbito laboral y académico (Grant, 2001a; 2001b). Postula que
un marco conceptual para una psicología del coaching debería contener los
siguientes elementos esenciales:
• Un modelo de cambio empíricamente validado, que
facilite el proceso de
coaching.
• Un modelo de autorregulación que permita delinear
su proceso y el
cumplimiento de objetivos.
• Un modelo que explique cómo la conducta, los
pensamientos y los
sentimientos aparecen e interactúan.
• Un modelo que explique cómo la conducta, los
pensamientos y los
sentimientos pueden ser modificados para facilitar el
logro de metas.
El autor recurre al Modelo Transteórico como modelo
de cambio, para evaluar la
disposición del coachee para realizar modificaciones. Este
modelo propone que el cambio involucra una transición progresiva a través 5
etapas identificables, pero que se
superponen unas con otras.
-En la primera etapa de precontemplación las personas no
tendrían la intención de cambiar.
-Durante la contemplación se visualiza y considera la
necesidad de cambio, pero aún no se toman decisiones al respecto.
-Durante la preparación, los sujetos se encuentran
comprometidos con el cambio y planean hacerlos en el futuro, comenzando ya a
hacer pequeños cambios.
-En la etapa de acción se empiezan a emitir nuevas
conductas, pero estas se han realizado sólo por períodos breves.
-La persona entra en la etapa de mantención cuando estos
cambios se han hecho consistentes en el tiempo.
-Finalmente se encuentra la etapa de terminación, donde la
persona ya ha completado el proceso de cambio y no necesita evitar posibles
recaídas (Prochaska y Norcross, 2001).
Al utilizar este modelo existen algunas implicancias, que
también podrían ser de
gran utilidad en la práctica del coaching (Prochaska,
DiClemente y Norcross, 1998; en
Grant, 2001b):
- No tratar a todas las personas como si estuvieran en la
etapa de acción.
- Es más probable que las personas que se encuentran en la
fase de acción
logren resultados mejores y más rápidos que aquellas que se
encuentran en
contemplación o preparación.
- El coach debe facilitar el cruce entre introspección y
acción.
- El coach debe anticiparse a las recaídas.
Otro aspecto central en este modelo es el concepto de autorregulación,
que
corresponde a los procesos a través de los cuales las
personas controlan y dirigen sus
acciones para el logro de sus objetivos (Grant 2001a). De
esta forma, la labor del coach
sería la de colaborar en este avance, acompañando al coachee
en el cumplimiento de las
metas trazadas.
Los constructos principales de la autorregulación son
una serie de procesos por los que una persona establece una meta, desarrolla un
plan de acción, actúa, monitorea su rendimiento, lo evalúa en comparación a un
estándar, y en base a esta evaluación modifica sus acciones para más adelante
mejorar su desempeño y alcanzar sus objetivos. Los pasos al interior de
este ciclo no constituyen etapas discretas y separadas; más bien existe una
coincidencia entre cada etapa y la siguiente. Por lo tanto, la labor del coach
en cada etapa es colaborar facilitando el proceso del siguiente paso. A modo de
ejemplo, el planteamiento de objetivos debería ser diseñado para facilitar
la implementación del plan de acción, el que a su vez debería diseñarse para
motivar a los individuos a la acción.
Grant (200b) plantea que en el ciclo autorregulatorio
descrito existirían dos tipos de
autorreflexión: la autorreflexión de solución de
problemas (AR-SP) y la autorreflexión
autoefocada (AR-AE). En la primera, la persona
reflexiona productivamente sobre la mejor manera para conseguir sus objetivos,
mientras que en la segunda se intenta comprender la conducta, pensamientos y
emociones propias, más que meditar sobre el problema o buscarle posibles
soluciones. De esta manera, la AR-SP facilita el movimiento de la persona a
través del ciclo autorregulatorio y el desarrollo de mayor insight (capacidad y
habilidad para comprender las causas de las conductas, pensamientos y emociones
propias).
La autorregulación se lleva a cabo sobre la existencia de
cuatro dimensiones de la
experiencia humana, utilizadas tanto en la terapia como en
coaching cognitivo conductual.
Estas son: pensamientos, emociones, conductas y la situación
o ambiente, los que han de ser modificados para alcanzar el logro de los
objetivos (Grant, 2001a; 2001b; 2003).
Entre estos dominios existiría una reciprocidad, lo que significa,
a modo de ejemplo, que lo que pensamos genera un impacto en lo que sentimos, lo
que a su vez tendría un impacto en la conducta. Una comprensión adecuada sobre
las relaciones existentes entre estas cuatro dimensiones actuaría facilitando
la obtención de las metas propuestas
En último lugar, es posible encontrar los orígenes de la
terapia cognitivo conductual en el modelo médico, centrado en la
psicopatología. De acuerdo con Grant (2003), sus técnicas podrían ser
alienantes para personas sin problemas clínicos. Para enfrentar este problema
incorpora en su modelo aspectos de la Terapia Breve Enfocada en la Solución,
creada por Milton Erickson. Este es un enfoque humanista constructivista que se centra en las fortalezas de las
personas, y que enfatiza más la elaboración de soluciones que el análisis de
los problemas. El enfoque centrado en la solución se explaya en todos aquellos
momentos (excepciones) en los que no se presenta el problema o cuando la
situación problemática la logra controlar el consultante, identificando con
ello aquellas pautas de solución, poniendo énfasis en su desarrollo y establecimiento. El
modelo terapéutico se basa en una serie de supuestos (Selekman, 1996):
1.
La
resistencia no es un concepto útil: Las excepciones constituyen una alternativa
mucho más útil.
2.
La
cooperación es inevitable: Cualquier cosa que el cliente traiga a terapia se
puede utilizar como elemento de cooperación. Las conductas negativas pueden ser
connotadas o reformuladas como intentos de solución y además, y sobre todo las
excepciones.
3.
El
cambio es inevitable: Como dicen los budistas el cambio es un proceso continuo,
y la estabilidad una ilusión. Todo cambio llegará de manera inevitable como una
excepción.
4.
Sólo se
necesita un pequeño cambio: Las partes de un sistema familiar, o un conjunto de
problemas individuales están interconectados, de modo que un pequeño cambio en
un elemento clave del sistema produce efectos en otras partes del sistema.
5.
Los
pacientes cuentan con las fuerzas y los recursos necesarios para cambiar: Las
terapias que enfatizan las fuerzas y recursos de las familias y pacientes para
resolver es problemas dan más resultados más positivos que otras terapias.
6.
Los
problemas son intentos fallidos de resolver conflictos: Los problemas derivan
de un tipo de solución, o su combinación, que implica: a-Se necesita actuar
pero no se actúa (negación del problema), b-Se actúa cuando no se debe (las
cosas deben ser perfectas y todo cambio gradual es despreciable), c-Se actúa a
un nivel lógico equivocado (Se establece una paradoja del estilo! Sé
espontáneo!).
7.
No es
necesario saber mucho sobre el problema para resolverlo: Los problemas no se
presentan todo el tiempo, hay excepciones temporales y circunstanciales. El
terapeuta adopta el papel de Detective en la búsqueda y desarrollo de estas
excepciones.
8.
Los
pacientes fijan los objetivos del tratamiento: Es importante que el terapeuta
induzca a los pacientes a describir como serán las cosas cuando resuelvan el
problema actual y que lo describan como si se vieran en una cinta de video.
9.
La
realidad es definida por el observador y el terapeuta participa en la
construcción del sistema terapéutico: Nuestras teorías determinan lo que
podemos observar. La visión del "ojo de Dios" objetivo es un mito.
Las construcciones que no son ni demasiado parecidas ni demasiado insólitas
para el paciente-familia son las que más posibilidades terapéuticas presentan.
10. Existen muchas maneras de enfocar una
situación pero ninguna es más "correcta" que otra: No hay una
explicación última de la realidad. Como terapeutas es importante no aferrarse
demasiado a los propios modelos terapéuticos. Cuando la propia terapia centrada
en la solución no parece adecuada! podemos cambiar de enfoque! Esta terapia no
es una panacea.
En el enfoque centrado en la solución se basa en:
• El uso de un modelo no centrado en la enfermedad: Los
problemas no son
indicadores de enfermedad o disfunción, más bien ellos se
derivan de un
repertorio limitado de conductas.
• Un foco en soluciones constructivas: El terapeuta/coach
facilita la
construcción de soluciones, más que intentar comprender la
etiología del
problema.
• El uso de los recursos existentes en el cliente: El
terapeuta/coach ayuda al
cliente a reconocer y utilizar recursos de los cuales no
tiene conciencia.
• Utilización: Se utiliza cualquier aspecto de la
experiencia de vida del cliente
que pudiera ayudar a resolver los problemas actuales.
• Orientación a la acción: El terapeuta/coach espera que
ocurra un cambio
positivo y que el cliente actúe para ejecutar este cambio
fuera de la sesión de
coaching.
• Clarificar y especificar el logro de objetivos: Se
plantean metas y objetivos
alcanzables dentro de un marco de tiempo específico.
• Supuesto de que el cambio puede suceder en un período breve
de tiempo:
En oposición a las escuelas terapéuticas que asumen que el
problema debe
ser trabajado en un periodo de tiempo extendido
• Estratégico: Las intervenciones terapéuticas o de coaching
son específicas
para cada cliente.
• Orientación futura: Se enfatiza más el futuro (lo que el
cliente quiere que
suceda) que el presente o el pasado.
• Fascinación: El proceso terapéutico o de coaching es
atractivo para el
cliente.
• Terapeuta/Coach activo e influyente: El terapeuta o coach
es abiertamente
influyente sobre el paciente o coachee.
Opinión
El modelo cognitivo conductual
se trata, desde luego de un punto de vista empirista (que supone que existe una
forma correcta de ver la realidad) que no es muy congruente con la
epistemología que entiende las realidades como articuladas socialmente a través del lenguaje, y que estas
cosmovisiones se organizan y mantienen a través de historias. En cambio no nos
parece incongruente trabajar con esa estrategia. Si construir con la persona
una historia en la que su modo de ver el mundo se contrapone a otro, que se
supone basado en los datos objetivos de la experiencia, le sirve para actuar de
un modo que le evite el problema por el que consulta y le ayude a alcanzar sus
objetivos personales, no hay razón para no hacerlo
De hecho el propio Beck ha
reconsiderado su punto de partida epistemológico inicial excesivamente ingenuo.
En un trabajo firmado con Haaga (Haaga & Beck 1995) discuten las
implicaciones de los trabajos experimentales que parecen indicar que no sólo no
es cierto que las personas aquejadas de perturbaciones emocionales
necesariamente perciban distorsionadamente la realidad sino que:
a) los pensamientos negativos de
las personas ansiosas o tristes pueden reflejar realidades genuinamente
negativas,
b) las personas sanas también muestran
cogniciones ilusorias que, al parecer, refuerzan el bienestar psicológico y
c) personas ansiosas o tristes pueden
ser mas realistas que los no sufrientes, reflejando así un realismo negativo.
Como bien señalan, reconocer esto no cuestiona para nada la validez de la
terapia cognitivo conductual (cuyo aval son, en definitiva los ensayos clínicos
que demuestran su eficacia y no lo bien o mal fundamentado de sus presupuestos
epistemológicos
Las debilidades de este modelo tienen relación con su
simpleza (Ducharme, 2004). Una persona que acude al coaching, generalmente
alguien con un elevado nivel de funcionamiento y de introspección, puede
decepcionarse por la aparente mecanicidad y falta de sofisticación de este
enfoque. Esto se relaciona con una segunda limitante: la falta de
profundización que se logra en la intervención. Éste es un enfoque donde no se
profundiza en las causas de lo disfuncional ni se vinculan los eventos con
aspectos más desarrollados de la personalidad del individuo o con procesos
psicológicos inconscientes.
Tampoco considera a la persona desde un punto de su
pertenencia a un
sistema organizacional mayor..
El coaching ha buscado constituirse como una forma de
intervención independiente y distinta de la terapia psicológica. No obstante,
la existencia de esta relación es innegable, tanto por las raíces del coaching
en la psicología, como por la creciente cantidad de psicólogos ingresando a
esta actividad.
El tema central radica en que si bien el coaching puede y
debe nutrirse de cuanto
la terapia psicológica pueda aportar, los cimientos teóricos
que sustentan su práctica
deben seguir un camino tendiente a la diferenciación. Las
técnicas cognitivo conductuales, dadas las facilidades comparativas para medir
sus resultados, pueden presentar importantes ventajas para respaldar empírica y
objetivamente el impacto de sus intervenciones.
Prescindir de la distinción entre funcionamiento psicopatológico
y funcionamiento óptimo conllevaría la unificación de psicoterapia y coaching
pues ambas tendrían la misma finalidad compartida de lograr el bienestar. No obstante,
esto podría significar una trivialización de patologías clínicas de mayor
severidad.
Se trata de una discusión crítica para ordenar la práctica
del coaching y la
metodología utilizada para educar para nuevos coaches. Con
todo, se considera que la
seguridad que se busca entregar al cliente dentro del
contexto de la intervención exige
una formación integral en la carrera de psicología, tanto en
aspectos considerados
normales como en aquellos psicopatológicos.
En lo que se refiere al enfoque de coaching cognitivo
conductual, fue posible
apreciar que si bien se ha desarrollado desde la década de
1960, las distintas aproximaciones no profundizan en las raíces epistemológicas
del coaching, en los procesos psicológicos responsables subyacentes del cambio,
ni cuentan aún con un respaldo empírico que apoye las técnicas utilizadas.
Dada la escasez de información disponible sobre la TCC
coaching aplicado al
coaching ejecutivo y personal, su análisis queda restringido
a las críticas planteadas por Orrego (20011):
no profundiza en los procesos de autorregulación y funciones ejecutivas que
influyen en la obtención de metas, especialmente significativo en el Coaching
de niños y adultos con TDAH.
Respecto del coaching conductual racional emotivo, Sherin
y Caiger (2004)
trabajan sobre un modelo teórico ya existente, especificando
las etapas del proceso de
coaching y los objetivos para cada una de ellas. Constituye
una aproximación que permite ordenar las etapas involucradas y que entrega
herramientas al coach para enfrentar eficazmente las distintas situaciones que
pudieran surgir en la relación de coaching ejecutivo, pero que no profundiza
mayormente en sus planteamientos.
Otras dos investigaciones encontradas sobre este modelo se
encuentran fundamentadas desde la práctica: Anderson (2002) se limita a
mencionar áreas del coaching ejecutivo donde la utilización de este modelo
terapéutico ha resultado exitosa, mencionando las técnicas utilizadas para
ello.
Presby (2002), por otro lado, entrega un modelo
ecléctico, donde se integran
elementos provenientes desde la terapia conductual racional
emotiva, la semántica
general, junto con técnicas de un instituto de instrucción
para coaches. Estos tres
modelos se encuentran justificados solamente desde la teoría
y la práctica, no existiendo
un sustrato empírico consistente en su base.
El coaching cognitivo conductual para ejecutivos planteado
por Ducharme (2004)
aporta significativamente al evaluar cuan apropiada es la
aplicación del modelo clínico
cognitivo conductual a distintos ámbitos de acción dentro
del coaching ejecutivo. Si bien dicha extrapolación se encuentra fundamentada
en investigaciones clínicas, constituye un ejercicio teórico lúcido, que
entrega claridad sobre la eficacia las técnicas cognitivo conductuales en
ejecutivos.
Grant es probablemente uno de los pocos
investigadores que ha profundizado en
modelo conceptual basado en un enfoque cognitivo conductual
de coaching, y además,
ha investigado empíricamente su aplicación en el ámbito
laboral y académico. Plantea un completo modelo para desarrollar una psicología
del coaching, donde incluye elementos que dan cuenta de los procesos de
cambio, obtención de metas, y las dinámicas que se dan entre los factores
conductuales, cognitivos y afectivos subyacentes.
Así, sus mayores aportes se encuentran en la creación de un
modelo que busca
dar cuenta de la esencia más profunda de los procesos que
posibilitarían un coaching
exitoso, por sobre la aplicación ciega de técnicas diversas.
Por otro lado, su trabajo demuestra que la ciencia de la conducta está en
condiciones de realizar importantes
contribuciones, en términos de establecer una psicología
del coaching empíricamente
validada y teóricamente fundada (Grant, 2001b).
Constituye, sin duda, el aporte más
completo y riguroso para desarrollar un modelo integral de
coaching cognitivo conductual.
